生育假成本全由企业负担不现实,产假延长很多问题待解决!

近日，多个省市的育龄女性切实感受到一波政策的温度。11月15日，上海市十五届人大常委会第三十七次会议审议并表决通过了《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》，其中规定，将生育假由30天延长到60天，女职工生育享受98天产假，难产等情况适当延长。这也就意味着，上海女职工的产假与生育假相加，生育期间，可有158天假期。

北京、上海、浙江、重庆、青海、河北、安徽等多地密集修订计生条例，加码生育福利，延长生育假期。许多省份将生育假由过去的30天延长到了60天，也有省份延长产假60天甚至90天，并且增加育儿假。

产假延长当中存在那些问题有待解决?

不得不说，各地纷纷增加产假，这是对三孩，生育政策的积极回应和具体化，应该持开放态度。但是，要真正落实这些措施，还需要明确一些细节。

首先，我们必须正视产假的成本。这部分成本完全由企业承担显然是不现实的。对企业“请客”“买单”的政策，不仅可以提高企业鼓励生育的积极性，还会造成企业在用工、招聘时刻意回避育龄妇女的现实。这也是实行多年的带薪休假收效甚微的原因。只有政府财政在减税降费的同时，有效分担一部分生育成本，补偿企业的就业成本，企业才愿意配合这一政策的实施。

其次，产假对职场女性的影响也要正视。浙江新政明确表示，休产假不影响晋升、调薪、工龄。然而，假期期间谁来做工作，假期结束后他们的岗位是否还在，都是问题。另外，经过一年半的休假，升职加薪能否通过相应的考试，这一系列的问题都是需要考虑的细节。《湖南省人口与计划生育条例(修正案草案)》征求意见稿中“修改依据及理由”一栏提到，假期过长可能影响女性就业，不利于长期维护和发展女性权益。在现代生活和工作节奏越来越快的时代，育龄妇女长期远离社会是真实存在的，这给她的工作和身心恢复带来了困难。

再者，产假总有一天会结束，后期还是会有照顾孩子的问题。目前，我国0 ~ 3岁儿童的托育服务主要由家庭自行承担，社会化、市场化的托育还存在较大差距。然而，最近发表在《社会》杂志上的一篇论文显示，“去家庭化”的儿童保育服务对欧洲家庭生育决策产生了显著的积极影响。相反，“家庭化”的现金补贴并没有达到预期的效果。显然，政府应该加大对托幼服务的财政投入，形成多层次、多渠道、多元化的托幼服务共建模式，是解决这一问题的较好途径。

为何职场女性不愿意为“利好政策”买单?

为何职场女性不愿意为“利好政策”买单?多了假期不是应该暗自欣喜吗?我们在抛出这些问题的同时，不妨思考背后的深层原因。在实际的就业市场上，恋爱情况和结婚打算已成为许多招聘公司的必问问题套餐之一。为什么企业如此在意应聘女性的结婚和生育计划?

答案显而易见，一旦女性待产，就得休产假，而公司薪资照付。因此，在应聘过程中，女性被录取的概率总会比男性小，市场上的每一个双向选择，都是招聘者权衡利弊之后做出的结论。

一旦产假假期延长，企业面临的亏损也就更大。为了避免这种消耗，用人单位自然在男女应聘者能力相近的同时，优先录取男性;而已经进入公司的女性，要想升职，更是难上加难，公司担心女性离开工作岗位档期的工作没人负责，由此又是更大的消耗，堵死了女性的升职空间和上升通道。

需要平衡各方利益

“三孩”来了，不断走低的人口出生率似乎在告诉我们一个道理——构建生育友好型社会，必须有平衡各方利益的方案，也只有这样的方案才能行得通、通得久。

首先，生育假带来的成本问题必须正视，这部分成本全由企业负担显然是不现实的。政策“请客”企业“买单”，不仅不能提高企业鼓励生育的积极性，而且还会造成企业在用工、招聘时有意回避育龄女性的现实。其次，生育假对职场女性的影响也应正视。浙江新政中明确提出，休生育假不影响晋级、调整工资、计算工龄。但生育者在休假期间的活由谁来干，休完假之后其岗位还在不在，这都是问题。此外，休了一年半载之后，晋级涨工资是否能通过相应的考核，这一系列问题都是需要斟酌的细节。

再次，生育假终有休完的一天，其后阶段仍然有幼儿的看护问题。目前，在我国，0至3岁的托幼服务主要由家庭自行承担，社会化、市场化的托育还存在较大的空白。然而，最近一项发表在《社会》杂志上的论文揭示，具有“去家庭化”性质的托幼服务对欧洲家庭生育决策存在显著的正向影响，相反，具有“家庭化”性质的现金补贴并未产生预期的作用。显然，政府加大对托幼服务的财政投入，形成多层次、多渠道、多元化的托幼服务共建模式，是解决这一问题更好的切入口。